Çalışma hayatı son dönemde kıdem tazminatına kilitlendi. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan ancak kamuoyuna açıklanmayan yeni kıdem tazminatı düzenlemesi üzerinden tartışmalar yürütülüyor. Bu tartışmalara geçmeden önce kıdem tazminatının Türkiye’de ve dünyadaki uygulamalarına bir göz atmakta fayda var. Ve yapılacak düzenlemelerde bu bilgiler ışığında değerlendirilmelidir.
Türkiye’de kıdem tazminatı, ilk kez 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu ile mevzuata girmiştir. Ayrıca Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’nda da kıdem tazminatına ilişkin çeşitli düzenlemelere de yer verilmiştir. 1950 yılına kadar yürürlükte kalan 3008 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları; kıdem tazminatı hesabında nazara alınmak suretiyle 5 yıl çalışmış olmak ve iş akdinin feshedilmiş olması olarak düzenlenmiştir. Hizmeti beş yıldan fazla olan işçiye her bir tam yıl için ayrıca 15 günlük ücret tutarında tazminat verilir maddesi yer almaktadır.
25.01.1950 tarihinde 5518 sayılı Kanunla, işçinin kıdem tazminatı hakkı belirli koşullara bağlanmıştır. Yine bu Kanunla işçinin kıdem tazminatı hak edebilmesi için en az 5 yıl çalışma hakkı 3 yıla düşürülmüştür.
28.07.1967 tarihinde ise 931 sayılı İş Kanunu ile 3008 sayılı Kanun yürürlükten kaldırılmıştır. İlk kez bu Kanunla “Hizmet akdinin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hal ve tavırları dışında kalan sebeplerle işveren tarafından veya sağlık durumları nedeniyle ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına riayet edilmemesi gibi sebeplerle işçi tarafından veya muvazzaf askerlik gibi fesih halinde 3 yıldan fazla çalışmış olmak koşuluyla işe başladığından itibaren her 1 tam yıl için işçiye 15 günlük ücreti tutarında bir tazminat verilir. 6 aydan fazla süreler yıla tamamlanır” ifadeleri yer almıştır.
931 sayılı İş Kanunu da 15.05.1970 tarihinde Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir. Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararından sonra, 1475 sayılı Kanun 12.11.1970 tarihinde yürürlüğe girmiştir.
12.07.1975 tarihli ve 1927 sayılı Kanun ile kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli kıdem süresinin 3 yıldan 1 yıla indirilmesine ve her tam kıdem yılı için ödenecek tazminat miktarının 15 günden 30 güne çıkarılmasına yönelik düzenlemeler yapılmıştır. Yine bu Kanun ile kıdem tazminatında tavan uygulaması da başlamıştır. 2762 sayılı Kanunla, kıdem tazminatının üst sınırı en yüksek devlet memurunun 1 hizmet yılı için alacağı emeklilik ikramiyesini geçemez şeklinde düzenlenmiştir.
Kıdem Tazminatına İlişkin Türkiye’deki Mevcut Uygulama Mevcut durumda kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi uyarınca uygulanmaktadır.
Bu maddeye göre kıdem tazminatı alma şartları;
-İşçinin haklı bir nedenle istifası etmesi halinde,
-İşveren tarafından işçinin ahlaksız veya yüz kızartıcı davranışı gibi sebepler dışında işten çıkarılması,
-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
-Kadınların evlenmeleri ve işten ayrılmaları halinde,
-İşçinin ölmesi halinde,
her çalıştığı tam yıl için brüt bir aylık ücreti ödenir şeklinde yasa ile düzenlenmiştir.
DÜNYA ÜLKELERİNDE DURUM NEDİR?
Gelişmiş ülkelerde işsizlik fonunun yürürlüğe girmesi ile birlikte kıdem tazminatı fonu kaldırılmıştır. Kıdem tazminatını halen uygulamaya devam eden ülkelerde ise faydalanma koşulları Türkiye’den daha ağırdır. Bu durum Dünya Bankası raporlarında da açıkça dile getirilmiştir.
Türkiye’de 20 hizmet yılını doldurmuş bir işçi 20 aylık kıdem tazminatına hak kazanırken, aynı hizmet yılı için OECD ülkelerinde bir işçinin 6 aylık, Doğu Avrupa ve Orta Asya ülkelerinde 4 aylık, diğer orta gelir düzeyindeki ülkelerde ise 10 aylık kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Örneğin Türkiye’nin de şu anda örnek aldığı Avusturya modelinde, işverenler her ay brüt ücretin yüzde 1,53’ünü işçi birikim fonuna yatırmaktadır. Ödenen kıdem tazminatı rakamları işçi emekli olana kadar sistemde değerlenmekte işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi durumunda en az 3 yıllık kıdem süresi olması durumunda işçiye peşin ödeme yapılmaktadır. İşçi çıkarılma durumunda biriken tutarı almak istemezse birikim fonda kalabilir.
Emeklilik döneminde kişi hesabındaki birikimi toptan ödeme şeklinde alabileceği gibi aylık ödeme olarak da alabilmektedir. 10 yıl hizmeti olan 4 aylık ücret tutarında ödeme yapılmaktadır.
Fransa’da farklı bir sistem uygulanmaktadır. Fransa işçinin çalışma süresine ve işten çıkarılma nedenine göre kıdem tazminatı rakamını belirlemektedir. Kıdem tazminatı sistemi kıdem süresi ile ilişkilendirilmektedir. Buna göre en az 1 yıllık kıdeme sahip olan bir işçi, görevin suiistimal edilmemiş olması koşulu altında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ödenecek tazminat miktarı işten çıkarma nedenine göre farklılık göstermektedir.
Örneğin, hizmet akdinin kişisel sebepler ile feshedilmesi durumunda her yıl için net aylık ücretin 1/10’u tutarında, ekonomik sebepler ile feshedilmesi durumunda ise her yıl için net aylık ücretin 2/10’u tutarında ödeme yapılmaktadır.
İtalya da ise 1982 yılında yürürlüğe giren kıdem tazminatı fonu, hem özel sektör hem de kamu sektörü çalışanları için düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, işçiye emeklilik döneminde, herhangi bir nedenle sistemden çıkması durumunda ve çalışma dönemi içinde ev alma, sağlık gibi nedenlerle de ödenmektedir. Çalışanın onayı alınarak kıdem için biriken paralar Bireysel Emeklilik sistemine de aktarılmaktadır.
Dünya ülkelerindeki kıdem tazminatı örneklerini çoğaltmak mümkündür. Bir çok ülkede bu ve buna benzer uygulamalar vardır. Türkiye’de ise, kıdem tazminatı üzerinde yaşanan tartışmaları ortak akıl ile yürütmekte fayda vardır. Hem işveren hem de işçi tarafının ortak bir zeminde buluşması lazım. Burada her kesimin sağduyulu olarak hareket etmesi gerekiyor.
